Takaisinottovelvollisuus – kenelle lisätöitä tarjotaan ensin?

Takaisinottovelvollisuus – pääperiaatteet

Takaisinottovelvollisuus on työsopimuslaissa työnantajalle asetettu velvollisuus. Takaisinottovelvollisuus velvoittaa työnantajaa, joka on irtisanonut työntekijän tuotannollisin tai taloudellisin perustein tai saneerauksen yhteydessä, tarjoamaan edelleen työtä hakevalle työntekijälleen työtä, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Kun työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta, on takaisinottovelvollisuus 6 kuukautta.

Poikkeuksellisesti, työnantajan irtisanoessa tuotannollisista tai taloudellisista syistä, on takaisinottovelvollisuus 9 kuukautta. Poikkeus koskee 1.4.2020 – 31.12.2020 välillä irtisanottuja työsuhteita koronavirusepidemian vuoksi.

Takaisinottovelvollisuus ei koske työnantajan konkurssia koskevan tai työnantajan kuolemaan liittyviä irtisanottuja työntekijöitä. Jos konkurssi- tai kuolinpesä on irtisanonut työntekijät tuotannollisin tai taloudellisin perustein, sitoo työnantajaa takaisinottovelvollisuus.

Takaisinottovelvollisuus ei myöskään koske määräaikaista työsuhdetta sen päätyttyä tai työsuhdetta, joka on purettu tai irtisanottu henkilöön liittyvin perustein. Henkilöperusteen tulee olla asiallinen ja todellinen, tekaistu peruste ei poista takaisinottovelvollisuutta.

Työn tarjoamisen nokkimisjärjestys

Työnantajalla on irtisanotun työntekijän lisäksi lain edellyttämä velvollisuus tarjota työtä sekä lomautetuille, että osa-aikaisille työntekijöilleen. Kysymys siitä, kelle työtä on ensimmäisenä tarjottava, aiheuttaa välillä hämmennystä ja tätä on pohdittu Korkeimmassa oikeudessa asti.

Kun yrityksessä on sekä irtisanottuja, että lomautettuja työntekijöitä saa lomautettu työntekijä etusijan irtisanottuun työnhakijaan nähden, vaikka työntekijä kuuluisi takaisinottovelvollisuuden piiriin. Lomautettu työntekijä on edelleen työsuhteessa työnantajaan ja mikäli lomautuksen aikana ilmenee tarvetta työlle, on työnantajan pyydettävä lomautetut työntekijänsä töihin, ennen kuin voi tarjota työtä jo irtisanotuille tai hakea tehtävään uutta henkilöstöä. Mikäli yrityksessä on osa-aikaisia työntekijöitä, tulee lisätyötä tarjota ensisijaisesti heille. Tämän lisäksi osa-aikaisille työntekijöille on tarjottava lisäkoulutusta, jonka työnantaja voi kohtuudella järjestää, ennen takaisinottovelvollisuuden täyttämistä.

Yrityksessä saattaa osa-aikaisten, lomautettujen ja irtisanottujen työntekijöiden lisäksi olla määräaikaisia työntekijöitä. Korkein oikeus on ratkaisussaan ottanut kantaa osa-aikaisen työntekijän ja määräaikaisella työsopimuksella työskentelevän työntekijän etuoikeuteen lisätyöstä. Ratkaisun mukaisesti työnantaja oli menetellyt työsopimuslain vastaisesti tarjotessaan työtä kokoaikaisessa määräaikaisessa työsuhteessa olleelle työntekijälle ensin tarjoamatta sitä osa-aikaiselle työntekijälleen. Ratkaisussa todettiin, ettei työnantajalla ole velvollisuutta jatkaa tai vakinaistaa työtä määräaikaisella sopimuksella työskentelevälle työntekijälle sopimuskauden aikana silloinkaan, kun sopimuksen määräaikaisuuden peruste lakkaa sopimuskauden aikana. Niin ikään myös toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteesta irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuus menee määräaikaisen työsuhteen jatkumisen edelle. Kyseessä on sopimusvapauteen perustuva toimenpide, joka ei syrjäyty työnantajan lakiin perustuvaa velvoitetta.

Työsuhteen ehdot

Takaisinottovelvollisuuteen liittyy myös kysymys siitä, millaisilla ehdoilla työnantajan on tarjottava työtä vanhoille työntekijöilleen. Työtä on tarjottava riippumatta siitä, onko avoinna oleva työ määräaikaista, tilapäistä vai toistaiseksi voimassaolevaa. Takaisinottovelvollisuus ei velvoita työnantajaa kuitenkaan tarjoamaan samaa palkkaa tai samoja työehtoja, kuin millä työntekijä aikaisemmin teki työtään. Takaisinottovelvollisuus siis vain velvoittaa työnantajaa tarjoamaan työtä entiselle työntekijälle ilman, että se samalla tarkoittaisi katkenneen työsuhteen palauttamista. Poikkeuksena työnantajan oikeuteen tarjota työtä uusin ehdoin muodostaa koeaikaa koskeva ehto. Työntekijän työsopimukseen ei yleensä voida sisällyttää uudelleen koeaikaa koskevaa määräystä. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa olosuhteet ovat olennaisesti muuttuneet. Tällaisia tapauksia on kuitenkin katsottu olevan vain harvakseltaan.

Voiko työnantaja olla noudattamatta takaisinottovelvollisuutta, kun työsuhde on päätetty sopimuksella?

Työsuhteen päättäminen päättämissopimuksella ei ole tavaton. Päättämissopimuksissa saatetaan sopia takaisinottovelvollisuuden osalta, ettei työnantajalla ole velvollisuutta ilmoittaa työntekijälle vastaavien tehtävien ilmaantumisesta. Korkein oikeus on kuitenkin ratkaisussaan katsonut, että tällainen sopimusehto on työsopimuslain nojalla mitätön, kun työntekijä on irtisanottu tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Toisaalta, jos työsuhde päätetään muista syistä sopimuksella, ei takaisinottovelvollisuutta aina ole.

Velvoitteen täyttäminen

Työnantajan katsotaan täyttäneen velvoitteensa, kun työnantaja on selvittänyt työvoimaviranomaiselta, onko tämän entisiä työntekijöitä työnhakijoina. Työntekijän on siis oltava työnhakijana työ- ja elinkeinotoimistossa, vaikkei työttömänä varsinaisesti tarvitsekaan olla. Työnantajan on siis itse aktiivisesti tarjottava työtä joko suoraan entiselle työntekijälle tai työvoimatoimiston kautta. Mikäli tiedusteluja ei tehdä, ei velvollisuutta ole täytetty. Velvoitteen laiminlyöminen voi johtaa työnantajan korvausvelvollisuuteen, jossa tämän on korvattava työntekijälle aiheutunut vahinko.

Työnantajan on muistettava tarjota työtä takaisinottovelvollisuuden piirissä oleville irtisanotuille työntekijöille aina, kun uuden työntekijän tarve ilmenee, vaikka olisi jo kertaalleen tiedustellut asiaa aikaisemmin ilmenneen työntekijän tarpeen yhteydessä.

Takaisinottovelvollisuuden noudattamatta jättäminen

Työnantajan laiminlyödessä takaisinottovelvollisuutta, voidaan työnantajan määrätä korvaamaan aiheuttamansa vahinko työsopimuslain perusteella. Määräaika työsopimuslaissa tarkoitetussa saatavassa on 2 vuotta työsuhteen päättymisestä, jonka aikana kanne on nostettava.

Sara-Kerttu Ikonen, lakimies

Asianajotoimisto Legistum Oy

Lähetä viesti